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Pourquoi devenir une entreprise inclusive ?

Photo du rédacteur: PhinyxPhinyx
20 sept. 20246 min de lecture

Dans un contexte où les entreprises standard cherchent à optimiser leur fonctionnement, l'inclusivité représente un levier incontournable. En partant d’une entreprise "classique", qui concentre ses efforts sur la performance économique, il est crucial de comprendre que l’évolution vers une entreprise inclusive ne fait qu’ajouter de la valeur, tant sur le plan humain que financier.


L’inclusion ne se limite pas à cocher des cases légales ou à améliorer l’image de marque : elle est une transformation en profondeur qui touche à la performance globale de l’entreprise.

Lors d'un récent petit-déjeuner sur la diversité et l'inclusion, plusieurs points essentiels ont été mis en avant sur l'importance de cette démarche pour les entreprises. Le thème central de ce petit déjeuner du 12 septembre était sur l’importance de devenir une entreprise inclusive. Organisé par NEXTGEN RH, qui fête ses 15 ans d’existence, cet événement a mis en lumière l'engagement de cette société.

NEXTGEN RH collabore avec 35 collaborateurs et 15 partenaires pour servir une clientèle variée, avec environ 250 recrutements par an. Ce positionnement en fait un acteur clé de l’inclusion.



L'inclusion des personnes en situation de handicap : une priorité


Devenir une entreprise inclusive implique avant tout de recruter des personnes en situation de handicap, mais pas seulement. Il s'agit également de repenser la manière d'intégrer ces collaborateurs pour qu'ils se sentent soutenus et épanouis. NEXTGEN RH se distingue comme un leader dans le recrutement de personnes en situation de handicap, notamment celles disposant de diplômes. Ce recrutement spécialisé représente 10 % de leur activité de conseil et est soutenu par une équipe de 15 consultants spécialisés en coaching et médiation, répartis à travers la France.



Une responsabilité sociale et un enjeu majeur


L'inclusion ne se limite pas aux pratiques de recrutement, c'est une responsabilité sociale majeure. Elle reflète l'engagement des entreprises à répondre aux attentes sociétales tout en contribuant à une croissance économique. En effet, une équipe diversifiée est plus à même d'innover et de prendre des décisions éclairées. L’inclusion IT, par exemple, repose avant tout sur un savoir-être et une ouverture à la diversité qui permet d’accroître l’engagement des employés, de fidéliser les talents, et de réduire le turnover.


Pourtant, l'accès aux offres d'emploi reste difficile pour 60 % des personnes, souvent découragées par des critères de recrutement rigides. Moi-même, j’ai ressenti ce sentiment de rejet lors de candidatures où, malgré mes compétences, je n’étais pas sélectionnée en raison de l'absence d'un diplôme. Ces barrières sont des freins à l’inclusivité et doivent être repensées pour permettre à chacun de contribuer à l’entreprise.





Les bénéfices d'une entreprise inclusive


  1. Amélioration de la performance et de l'innovation

    Une équipe diversifiée améliore non seulement la prise de décision mais aussi la capacité d’innovation. En intégrant des talents variés, des perspectives multiples se croisent, enrichissant ainsi la créativité au sein de l’entreprise. Des entreprises comme Decathlon ont montré qu'une bonne communication interne, même si elle nécessite un budget dédié, renforce la productivité et l’efficacité.


  2. Attraction et rétention des talents

    Les entreprises inclusives attirent davantage de talents. Grâce à un engagement accru des employés, elles parviennent à fidéliser ces derniers, réduisant ainsi le turnover. Une entreprise inclusive offre un environnement de travail où chacun se sent valorisé, ce qui améliore la satisfaction générale des employés.


  3. Renforcement de la marque employeur

    L'inclusivité ne bénéficie pas seulement aux employés, elle améliore également la réputation de l'entreprise. En fidélisant ses clients, en renforçant sa légitimité auprès des parties prenantes, et en gagnant un avantage concurrentiel, l'entreprise devient un modèle de responsabilité sociale.


  4. Amélioration des performances financières

    Les entreprises inclusives affichent des performances financières supérieures et accèdent plus facilement à de nouveaux marchés. En répondant aux besoins diversifiés de leurs collaborateurs et clients, elles augmentent leur portée tout en devenant plus réactives aux changements.



Les pratiques inclusives à prioriser


Pour évoluer vers une entreprise inclusive, il est essentiel de mettre en place des pratiques concrètes :


A. Recrutement et intégration

  1. Définir des fiches de poste inclusives : Il est important de clarifier les descriptions de poste pour éviter d’exclure certains talents. Cela passe par la suppression des critères non essentiels qui peuvent décourager des candidats compétents.


  2. Impliquer les managers dans le recrutement : Les managers doivent travailler en étroite collaboration avec les RH pour anticiper les besoins managériaux et veiller à l'intégration harmonieuse des nouveaux collaborateurs.

  3. Optimiser le processus de recrutement : Il est crucial de s'assurer que les pratiques de recrutement sont équitables et inclusives. L'évaluation des candidats doit se baser sur les compétences et le potentiel plutôt que sur des critères formels ou subjectifs.

  4. Recueillir des retours d'expérience après les entretiens permet d'améliorer continuellement le processus de recrutement.

B. Onboarding et intégration

Mettre en place un programme d’intégration qui inclut un tuteur ou un mentor (RH ou manager) pour faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs dans l'équipe.

C. Mobilisation des équipes

  1. Organiser des ateliers et discussions autour de l'inclusion pour sensibiliser les équipes et valoriser la diversité au quotidien, ce qui renforce la cohésion d’équipe et la communication.





Inclusion et handicap : un axe prioritaire


Le handicap est une notion complexe englobant des réalités physiques, mentales, intellectuelles ou sensorielles. Selon l’OMS, le handicap résulte de l’interaction entre une déficience et des barrières sociales, empêchant ainsi une personne de participer pleinement à la société.


Le Référent Handicap du CHU de Bordeaux offre un exemple inspirant. Ce modèle vise à :

  • Accueillir les demandes spécifiques des personnes,

  • Organiser les soins en anticipant les contraintes,

  • Collaborer avec les professionnels pour une communication adaptée.


Appliquer ce modèle dans l’entreprise permettrait une meilleure intégration des employés et des clients en situation de handicap.



Exemples Concrets de Handicap

Voici quelques exemples de handicaps et d’adaptations possibles :

  1. Mobilité réduite : une personne en fauteuil roulant peut avoir besoin de rampes ou d'un ascenseur.

  2. Déficience visuelle : une personne malvoyante peut utiliser une canne ou un chien-guide.

  3. Déficience auditive : la communication en langue des signes peut être nécessaire.

  4. Autisme : certains environnements de travail peuvent être adaptés avec des espaces calmes.

  5. Troubles de santé mentale : des aménagements peuvent être nécessaires pour des personnes souffrant de dépression ou d’anxiété.

  6. Maladie chronique : des horaires flexibles ou des ajustements physiques peuvent être envisagés.



Améliorer les locaux pour une accessibilité optimale


Il est essentiel d’adapter les locaux de l’entreprise pour répondre aux besoins des personnes en situation de handicap. Quelques exemples d'aménagements incluent :

  • Variateurs de luminosité pour les personnes sensibles à la lumière.

  • Espaces calmes pour les personnes ayant des troubles sensoriels.

  • Casques anti-bruit pour les environnements bruyants.

  • Mobilier ergonomique pour des troubles musculo-squelettiques.

  • Odeurs neutres et matériaux hypoallergéniques pour accommoder les personnes souffrant d’allergies.



Différence entre le manager et le RH : deux rôles complémentaires


Le rôle du manager et du RH est distinct mais complémentaire :

  • Le manager est responsable de la gestion quotidienne et de l’intégration directe des collaborateurs dans l’équipe. Il doit catalyser, refroidir et parfois même annihiler les tensions. Il est essentiel de soutenir le manager pour qu’il puisse à son tour encadrer efficacement son équipe.


  • Le RH est chargé de définir les stratégies globales de gestion des talents et de promouvoir des pratiques inclusives à l’échelle de l'entreprise.


Ces rôles sont interconnectés et nécessitent une collaboration étroite pour garantir la réussite de l’inclusivité.





Et alors, quand c'est la seule et même personne qui exerce ce rôle ? (Ce que j'ai fait plusieurs années)

Lorsqu'une même personne assume à la fois les rôles de manager et de RH, cette double casquette peut offrir certains avantages mais présente également des défis importants. D'un côté, cela permet à la personne d'avoir une vision globale des besoins quotidiens de l'équipe tout en ayant une compréhension des stratégies RH à long terme. Cette cohérence entre les décisions managériales et les politiques RH permet une meilleure fluidité et une communication simplifiée, car il n'y a plus de barrière entre le manager et le RH.


Toutefois, cette situation peut également conduire à une surcharge de travail et risquer de provoquer un épuisement professionnel, en raison du cumul des responsabilités. De plus, l'absence de perspective externe peut limiter la capacité à prendre du recul, notamment en matière de gestion des talents. Le risque de conflit d'intérêts est aussi présent, car il devient difficile de séparer les responsabilités managériales des considérations RH, qui demandent parfois une approche plus neutre.


Pour réussir à gérer efficacement cette dualité, il est recommandé de définir clairement les moments où la personne agit en tant que manager et ceux où elle adopte le rôle de RH. Cela permet de garder une certaine objectivité. Il est également crucial de solliciter régulièrement des retours d'information de l'équipe afin de s'assurer que ces deux rôles sont bien tenus et qu'aucun aspect important n'est négligé. La délégation de certaines tâches, notamment administratives, est un bon moyen de réduire la charge de travail et de se concentrer sur des responsabilités plus stratégiques. Enfin, consulter des experts RH externes peut fournir une perspective différente et aider à éviter les conflits d’intérêts potentiels.


En somme, assumer ces deux rôles demande une grande organisation, une gestion rigoureuse des priorités, et un soutien adéquat pour que cette double responsabilité soit bénéfique pour l'entreprise et les équipes.



Conclusion : vers une entreprise inclusive et durable


Devenir une entreprise inclusive est bien plus qu’une simple obligation : c’est un engagement profond envers l’égalité des chances et la valorisation de chaque talent. En adoptant des pratiques inspirées, en sensibilisant les équipes, et en adaptant les environnements de travail, les entreprises se positionnent comme des leaders de l’inclusion et du développement durable.



Qu'en pensez-vous ? Prêt pour l'aventure "Inclusive" ?




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